A CLT, em seu artigo 468, prevê a proibição de modificação no contrato de trabalho sem que haja mútuo consentimento e, ainda, que as alterações sejam prejudiciais ao trabalhador.
A Constituição Federal, no artigo 7º, VI, também veda a irredutibilidade salarial, salvo se disposto em convenção coletiva ou acordo coletivo. A reforma trabalhista trouxe uma série de inovações e modificações nas regras até então estabelecidas, contudo, para o presente caso, essas regras não foram alteradas.
Veja o que diz o artigo 468 da CLT:
Nos contratos individuais de trabalho só é lícita à alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Sobre o digno princípio, assim leciona Maurício Godinho:
“Com origem na expressão muito bem conhecida na área civilista, “pacta sunt servanda”, onde os contratos deveriam ser rigorosamente observados e cumpridos, vez que faz lei entre as partes, o princípio da inalterabilidade contratual lesiva impede que ocorra qualquer tipo de mudança no contrato de trabalho que resulte em prejuízo ou lesão para o trabalhador.”
Também o artigo 7º da CF diz:
São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
(…) VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo (…);
A proibição constitucional tem o objetivo justamente de desestimular acordos particulares que implicam em redução de salário do empregado, prejudicando o caráter alimentar do mesmo. Visa salvaguardar os interesses da parte supostamente mais fraca na relação contratual. A irredutibilidade do salário é um princípio social que busca assegurar a estabilidade do trabalhador, hipossuficiente na relação trabalhista.
Nos contratos de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula que venha a infringir esta garantia. A mudança de horário não pode importar na redução do ganho mensal do empregado, à luz do disposto no art. 468 da CLT. Salvo se se tratar de nova relação de emprego, sendo expressamente vedada a demissão e a recontratação do mesmo empregado com salário inferior ao anteriormente pago.
Se as partes negociarem com o sindicato de classe, surge a possibilidade da autorização de redução de salário, desde, contudo, que a redução seja acordada de forma individual com o trabalhador e caracterize uma vantagem para ele. Por exemplo, para fins de qualificação profissional, para fins de melhora do seu curriculum por meio de cursos de mestrado ou doutorado, ou em caso de tratamento de saúde.
Também se verifica a possibilidade de em situações excepcionais, como crise financeira da empresa de todo o setor para preservação da própria empresa, ou ainda por motivos de força maior (terremoto, furacão ou outro fenômeno da natureza) ou acordo em plano de recuperação judicial. Nestes casos deverá ser feito um termo de acordo individual com cada empregado, com a anuência do sindicato, a fim de se evitar alegações de fraudes ou de assinaturas firmadas por meio de coação.
Já a redução salarial só é permitida excepcionalmente, quando é devida em caso de serem pagas mediante estipulação de condições como adicional noturno, insalubridade, periculosidade, transferência, perda da função de confiança, ou quando assume a função de modo temporário, como em caso de substituição. Assim, nestes casos os valores pagos só persistem enquanto existirem essas circunstâncias, ou seja, cessadas as causas que deram a origem ao pagamento, também cessa o direito a tais valores.
Assim relata José Maria de Souza Andrade: “A norma geral do mencionado art. 468, que abrange todas as formas de alteração contratual, consagrou o princípio da irredutibilidade do salário. Perante nossa lei, mesmo que a redução salarial seja obtida por mútuo consentimento, haverá nulidade da respectiva cláusula, se ficar provado que houve prejuízo, direto ou indireto, para o empregado. Comprovado o prejuízo, presume-se que o consentimento do trabalhador foi obtido mediante falsa manifestação de vontade. Essa presunção é absoluta, inadmitindo prova em contrário” (in O Contrato de Trabalho e sua Alteração, Ed. LTR, 1986, fl. 147).
A 1ª Turma do TRT da 4ª Região (RO 00599.029/94-3) assim decidiu:
“ALTERAÇÃO CONTRATUAL. REDUÇÃO DE SALÁRIO E REDUÇÃO DE CARGA HORÁRIA. A redução da carga horária não autoriza a diminuição do ganho mensal, ainda que mantido o valor do salário-hora. Alteração de jornada resultante da transferência da empregada de uma empresa para um banco, tido como sucessor. Devidas as diferenças decorrentes desta redução de jornada.”
A Justiça do Trabalho pode anular os acordos ou as convenções coletivas quando realizados em prejuízo do empregado, porque a redução de salário é uma medida emergencial para preservação dos empregos, e a Justiça visa salvaguardar os direitos dos empregados.
Se as partes celebram um acordo coletivo ou convenção coletiva contrária aos termos expostos, poderá ocorrer sua anulação e, consequentemente, o dever do empregador pagar as diferenças salariais em eventual reclamação trabalhista. A empresa também poderá sofrer fiscalização e autuação do Ministério do Trabalho pelo descumprimento da legislação trabalhista.
No intuito de colaborar na boa aplicação do direito, evitar demandas judiciais a respeito do tema, a equipe da VK Advocacia está sempre à disposição para análise, sugestões e desenvolvimento das ações empresariais.
Texto da advogada trabalhista Sheila Gomes Ferreira
