O teletrabalho é uma modalidade de trabalho exercida à distância, na qual são utilizadas ferramentas telecomunicacionais e de informação que asseguram um contato direto entre o teletrabalhador e o empregador. A prestação de serviços de telecomunicações pode ser realizada a partir do domicílio do teletrabalhador, de telecentros ou de qualquer ponto onde o empregado se encontre.
O teletrabalho, popularmente conhecido como home office, foi formalizado e introduzido na CLT pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), mais precisamente pelo artigo 75-B, que assim dispõe:
Artigo 75-B: “Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.”
Assim, o teletrabalho pode ser adotado independentemente do cargo do empregado, desde que a sua função seja exercida preponderantemente fora das dependências da empresa.
Por preponderante é entendido que tem de ser realizado fora da empresa, no mínimo, três vezes por semana, sob pena de descaracterização da forma de trabalho.
Todavia, caso a empresa opte por adotar o teletrabalho (home office), deverá ser realizado o respectivo registro na CTPS do empregado, bem como incluído um aditivo contratual, fruto de mútuo acordo entre empregado e empregador, ressaltando-se que o referido documento deverá especificar que se trata de home office, além de listar as atividades que serão realizadas pelo colaborador.
Nesse sentido, imperioso destacar o Art. 75-C, também da CLT:
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.
1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
Tal modalidade de contratação trouxe para a relação de emprego várias vantagens e desvantagens, tanto para o empregador quanto para o empregado.
Na perspectiva empresarial, o teletrabalho trouxe redução de custos, haja vista que não há necessidade de pagamento de vale transporte, além de despesas com água, energia, aluguel, telefone, higienização, móveis, dentre outros.
Já no tangente ao teletrabalhador, existem diversas vantagens, dentre elas o fato de este dispor de mais tempo para se dedicar à família, tendo em vista que o labor será realizado no próprio domicílio ou em local mais próximo à sua residência, além da redução de gastos e tempo com deslocamento.
Entretanto, essa forma de contratação também traz algumas desvantagens para a empresa, pois a mudança repentina do sistema para o teletrabalho poderá causar certa dificuldade no início, principalmente no que tange à adaptação a essa forma de gestão. Além de haver o risco de queda de produção, pois todos colaboradores precisam adaptar-se ao novo sistema e muitos poderão ter facilidade e outros não.
O teletrabalhador também passa por algumas dificuldades, como, por exemplo, o distanciamento dos colegas de trabalho, que pode prejudicar o diálogo e dificultar a troca de experiências, já que não haverá contato físico que favoreça o diálogo frente a frente sobre determinado problema encontrado no serviço.
Ademais, neste regime de contratação é fundamental que o teletrabalhador saiba gerenciar e administrar o seu tempo, eis que o fato de laborar em sua residência pode impactar sua produtividade. Ainda, é necessário que o empregado saiba o momento apropriado de iniciar suas atividades e de cumprir seus compromissos particulares, além de ter de administrar o horário de acordar, intervalos e o término das atividades.
Sendo assim, cabe tanto à empresa quanto ao teletrabalhador, ponderar se tal modelo de prestação de serviço é viável e vantajoso, haja vista que deverá adaptar-se ao estilo de vida do trabalhador e à atividade exercida pela empresa.
Texto da advogada trabalhista Flávia Soares de Castro Veado
