No dia 13 de maio de 2021, foi publicada a Lei nº 14.151, que dispõe sobre o afastamento da empregada gestante das atividades de trabalho presencial durante o período de emergência de saúde pública decorrente do novo coronavírus.
Traduzindo, a lei supracitada determina que as empregadas gestantes sejam afastadas das atividades de trabalho presenciais durante a pandemia.
Apesar de a princípio ser recebida como benéfica para a manutenção da saúde das mulheres grávidas, após uma leitura mais aprofundada nos deparamos com uma lei curta – ela contém apenas dois artigos – e extremamente simplista, deixando lacunas quanto ao ônus a ser suportado pelo empregador em caso, por exemplo, da impossibilidade de a trabalhadora realizar sua função remotamente.
Nos termos da lei, a empregada deverá ficar à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho à distância.
Tal afastamento deve durar enquanto perdurar a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente da COVID-19 e não pode causa prejuízo à remuneração da empregada.
Devemos destacar que, para que ocorra a migração integral das atividades da gestante para o trabalho remoto, é necessário que sejam estabelecidos limites e regras, de modo a formalizar a nova modalidade, e a empresa deve fornecer a estrutura necessária para a realização do labor remoto, o que inclui equipamentos e orientações.
No caso de as atividades serem parcialmente migradas para o trabalho à distância, importante salientar que, apesar de a lei em comento ter estabelecido que não pode haver prejuízo à remuneração da gestante, não é apresentada nenhuma vedação específica para que sejam utilizadas medidas previstas na MP 1.045/21, tais como a redução proporcional de salário e jornada, que se aplicaria neste caso.
Uma vez que a lei não tratou especificamente de como isso deve ser feito – e de modo a mitigar possíveis riscos –, recomenda-se que o empregador compense a diferença de remuneração entre o salário pago de forma reduzida e o benefício emergencial a que a empregada fará jus.
No caso de ser impossível a realização das atividades de forma remota, vale lembrar que existe a possibilidade de realizar medida prevista na MP 1.045/21, qual seja, a suspensão do contrato de trabalho por até 120 dias.
Neste caso deve-se alertar que tal situação também se submete ao dispositivo da lei que impossibilita o prejuízo à remuneração. Isto é, em caso de suspensão temporária do contrato, a empregada fará jus a 70% do que ela teria direito pela tabela do seguro desemprego e a diferença de remuneração teria que ser paga pelo empregador.
Caso seja impossível para o empregador oferecer os equipamentos e a infraestrutura necessários, impedindo que a empregada gestante trabalhe, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador, ou seja, a trabalhadora não poderá sofrer nenhum prejuízo.
Por fim, merece destacar que a gestante goza de garantia de emprego desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, ou seja, neste período ela não pode ser dispensada.
Texto da advogada trabalhista Marinna Carvalho França
