Em vigor desde setembro de 2022, a Lei nº 14.457/2022, que instituiu o Programa Emprega + Mulheres e promoveu significativas alterações na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), ainda é pouco conhecida pelos empregadores. Essa situação merece atenção redobrada, dada a importância dos temas tratados por ela, especialmente no contexto da relação de emprego.
Uma das novidades são os mecanismos jurídicos que permitem empregados e empregadas se fazerem mais presentes no cotidiano de seus filhos, enteados e menores sob sua guarda, com menor impacto no contrato de trabalho. Além disso, foram criadas diretrizes impositivas para incentivar a qualificação profissional das mulheres e assegurar um ambiente de trabalho livre de assédio ou qualquer outra forma de violência.
Nesse sentido, a Lei permitiu que empregadores e empregados possam se valer, diretamente ou por meio de negociação coletiva, de instrumentos para assegurar a proteção à parentalidade – assim entendida como a efetiva participação de pais e mães na vida dos seus filhos, biológicos ou civis, enteados ou pessoas sob sua guarda, sobretudo aqueles com até seis anos de idade ou deficientes em qualquer idade, que são beneficiários diretos da norma.
Entre as medidas estabelecidas estão a flexibilização do contrato de trabalho, com adoção do regime teletrabalho (art. 7º), da compensação de jornada de trabalho por meio de banco de horas (art. 9º), da observância à jornada especial de trabalho 12 x 36 (art. 8º), da pactuação de horário de trabalho flexível (art. 14), do trabalho em regime de tempo parcial (art. 8º), da antecipação de férias individuais (art. 10º), bem como o pagamento do reembolso-creche (art. 2º), em substituição ao dever de o empregador fornecer local apropriado para guarda e assistência de filhos de empregadas no período da amamentação (art. 389, §1º da CLT), sempre buscando promover o apoio à parentalidade na primeira infância.
Merece destaque, também, o tratamento dispensado pela Lei nº 14.457/2022 ao período de licença-maternidade. A nova lei assegura o direito de o empregado pai acompanhar o desenvolvimento do seu filho imediatamente após o término da licença-maternidade de sua esposa ou companheira, pelo prazo de até cinco meses, na forma prevista no art. 476-A da CLT (art. 17). Aliás, são deveres atribuídos ao empregador informar sobre a existência dessa prerrogativa legal, assim como promover ações periódicas de conscientização sobre a sua importância (art. 18).
Para usufruir desse direito, basta que o empregado apresente um pedido expresso ao empregador, que deverá viabilizar as condições para que o empregado seja integrado a um curso de qualificação profissional, com carga horária máxima de 20 horas semanais, cumprida exclusivamente na modalidade remota – ficando suspenso o contrato de trabalho durante esse período. Todavia, no período de seis meses após o término da qualificação profissional, o empregado não poderá ser dispensado sem justa causa pelo empregador, sob pena deste arcar com o pagamento de multa compensatória.
Outra mudança foi realizada no Programa Empresa Cidadã (Lei nº 11.770/2008), que permite a extensão do período de licença-maternidade em mais 60 dias para a empregada mãe cujo empregador tenha aderido ao programa. Agora, a legislação permite o compartilhamento dessa extensão entre o pai e a mãe, desde que ambos trabalhem para o mesmo empregador e tomem essa decisão em conjunto, mediante pedido formulado com 30 dias de antecedência ao término da licença-maternidade. Foi autorizada, ainda, a substituição do período de prorrogação pela redução da jornada da mãe ou do pai em 50%, no período de 120 dias, com pagamento integral do salário.
Todas as medidas destinadas ao apoio à parentalidade na primeira infância podem ser negociadas diretamente entre empregado e empregador, por acordo individual de trabalho. A única exceção é a adoção do regime de trabalho parcial e da antecipação de férias individuais, que só poderão ser adotadas até o segundo ano de vida da criança ou da adoção/obtenção de guarda desta (§1º do art. 8º).
Contudo, é necessário observar se há um eventual acordo ou convenção coletiva de trabalho pactuado com/entre as entidades sindicais representativas sobre a matéria transacionada, dado que a norma coletiva prevalecerá sobre o acordo individual de trabalho, salvo quando menos benéfica (art. 21).
Nada obstante, o Programa Emprega + Mulheres conferiu importância ímpar à inserção e à manutenção das mulheres no mercado de trabalho, bem como à promoção de um ambiente de trabalho seguro e saudável, pautado na prevenção e no combate ao assédio sexual e às demais formas de violência. Nessa perspectiva, foi autorizada a suspensão do contrato de trabalho por até cinco meses para a participação em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, priorizando áreas que promovam a ascensão profissional ou que possuam baixa participação feminina, tais como ciência, tecnologia, desenvolvimento e inovação (art. 15).
A suspensão do contrato de trabalho para fins de qualificação profissional deverá ser pactuada por acordo individual de trabalho ou estar prevista em acordo ou convenção coletiva de trabalho – sempre respeitando a norma coletiva, exceto se o ajuste entabulado individualmente for mais benéfico. Ao final desse período de suspensão, a empregada gozará de proteção contra dispensa sem justa causa pelo período de seis meses, autorizada, no entanto, a rescisão imotivada mediante pagamento de multa compensatória.
O Programa Emprega + Mulheres também conta com outras medidas destinadas à promoção das mulheres no mercado de trabalho, tais como a criação de condições especiais no Programa de Simplificação do Microcrédito Digital para Empreendedores (SIM Digital) para obtenção de linha de crédito (art. 29); o incentivo à qualificação profissional com a participação direta de entidades que compõe os serviços nacionais de aprendizagem – Serviços Sociais Autônomos – (art. 16); e a melhoria da empregabilidade, a ser atingida por meio de iniciativas implementadas pelo Sistema Nacional de Emprego – Sine (art. 31).
Não menos importante é o tratamento dispensado pela Lei nº 14.457/2022 contra o assédio e a violência no ambiente de trabalho. A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa) passou a ser nomeada Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (art. 32), tendo o dever de implementar, até 20 de março de 2023, medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e todas as formas de violência no ambiente de trabalho, inclusive como uma atividade rotineira da Cipa.
Assim, cabe aos empregadores criarem e implementarem regras de conduta internas sobre assédio sexual e outras formas de violência, com ampla divulgação do conteúdo e ações de capacitação, orientação e sensibilização dos empregados em todos os níveis hierárquicos da empresa. Além disso, cabe à Cipa estabelecer procedimentos internos de controle que permitam identificar, apurar e tratar os casos de assédio existentes.
Neste ponto, cabe advertir que, embora a Lei nº 14.457/2022 estabeleça que as mencionadas exigências são compulsórias para empregadores obrigados a constituírem a Cipa – nos termos do art. 163 da CLT e do Quadro I da Norma Regulamentadora nº 5 –, o tema também merece atenção de quem não está sujeito a essa obrigação. Isso porque o Ministério Público do Trabalho possui a Política Nacional de Prevenção Contra o Assédio Moral, Sexual e à Discriminação no Ambiente de Trabalho (Portaria nº 583, de 22 de maio de 2017), em plena execução em todo o país. Isso denota a relevância do tema, sobretudo de se atuar de forma preventiva, sob pena de ser surpreendido com a existência de um inquérito civil ou uma ação civil pública promovidos pelo órgão ministerial.
Dessa forma, a Lei nº 14.457/2022 trata de temas que afetam diretamente a relação de emprego, com notado relevo jurídico e social, como nos casos do apoio à parentalidade na primeira infância, da valorização da mulher no ambiente de trabalho e da proteção contra o assédio e a violência no ambiente de trabalho. Os empregadores precisam estar em sintonia com esses preceitos para evitar passivos trabalhistas e se destacar no mercado, estando em conformidade com temas de grande relevância. Se as regras forem seguidas, as empresas podem até mesmo obter o Selo Emprega + Mulher (art. 24), que representa o reconhecimento das boas práticas do empregador nesse particular.
Autora:
Lucimara Ribeiro Alves Novaes
OAB/MG 136.289
Foto: pch.vector
