Nos termos do artigo 428 da CLT e artigo 2º, caput e parágrafo único, do Decreto nº 5.598/2005, o menor aprendiz é aquele contratado mediante contrato de aprendizagem para desenvolver-se técnico-profissionalmente, cuja idade deve variar entre 14 (quatorze) e 24 (vinte e quatro) anos, sendo que, em casos de pessoas com deficiência, a lei não estabelece um limite máximo de faixa etária.
Importante destacar que o menor, para ser contratado mediante contrato de aprendizagem, necessariamente tem de estar matriculado e frequente em uma instituição de ensino pública ou privada (ensino médio ou fundamental) além de estar matriculado em uma escola técnica conveniada com a empresa em que irá exercer o trabalho, sendo este um dos principais requisitos para a validade do referido contrato.
O contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho especial, cujo prazo máximo é de 02 (dois) anos, exceto para os trabalhadores portadores de necessidades especiais, hipótese em que a lei não fixa um prazo máximo.
Neste passo, interessante destacar que, mesmo sendo o contrato de aprendizagem um contrato a termo, ou seja, um contrato por prazo determinado, a menor aprendiz grávida também está amparada pela estabilidade provisória gestacional prevista no artigo 10, inciso II, alÃnea “b” do ADCT e Súmula 244 do TST.
Cristalizando tal entendimento, o Tribunal Superior do Trabalho proferiu o seguinte julgado:
RITO SUMARÃSSIMO. CONTRATO DE APRENDIZAGEM. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DA GESTANTE. SÚMULA Nº 244, ITEM III, DO TST. O artigo 10, inciso II, alÃnea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias veda a dispensa arbitrária da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. O citado dispositivo da Constituição Federal foi interpretado pela jurisprudência desta Corte, consoante o disposto na Súmula nº 244, item I, do TST, segundo o qual “O desconhecimento do estado gravÃdico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, inciso II, alÃnea ‘ b’, do ADCT)”. É condição essencial para que seja assegurada a estabilidade à reclamante o fato de a gravidez ter ocorrido durante o transcurso do contrato de trabalho, não sendo exigido o conhecimento da gravidez pelo empregador. No caso concreto, extrai-se da fundamentação do acórdão regional que a concepção ocorreu na vigência do contrato de aprendizagem. A jurisprudência prevalecente nesta Corte superior se firmou no sentido da existência de estabilidade provisória da gestante, mesmo nos contratos por prazo determinado, conforme a nova redação dada ao item III da Súmula nº 244, que assim dispõe: “III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alÃnea ‘ b’ , do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado” . Logo , o entendimento adotado pela Corte regional , de que a reclamante é detentora da estabilidade provisória , está em harmonia com a previsão do artigo 10, inciso II, alÃnea b, do ADCT . Precedentes. Recurso de revista não conhecido. EMBARGOS DE DECLARAÇÃO. MULTA DE 1% POR EMBARGOS PROTELATÓRIOS. O artigo 538, parágrafo único, do CPC determina a aplicação de multa à parte apenas quando apresentar embargos de declaração com o intuito manifestamente protelatório. No caso, não havia mesmo necessidade de interposição dos embargos de declaração, porque que os fundamentos do Regional foram claros no sentido do direito da reclamante à estabilidade provisória à gestante e à indenização por danos materiais pela contratação de advogado. Logo, não havia mesmo necessidade de sua interposição dos embargos de declaração, caracterizando-se, assim, como manifestamente protelatórios, sendo, em consequência, devida a multa. Recurso de revista não conhecido. HONORÃRIOS ADVOCATÃCIOS. INDENIZAÇÃO POR PERDAS E DANOS PREVISTA NA LEGISLAÇÃO CIVIL. Os honorários advocatÃcios constituem acessório inseparável do pedido principal de pagamento de perdas e danos, uma vez que o pagamento da indenização advinda da contratação de advogado não existe por si só, visto que pressupõe a existência do pedido principal de pagamento de perdas e danos, não se configurando, assim, a hipótese dos artigos 389 e 404 do Código Civil. No mais, no processo trabalhista, ao contrário do que estabelecido no processo civil, não vigora o princÃpio da sucumbência como único critério para a concessão da verba honorária, que é regulada pelo artigo 14 da Lei nº 5.584/70. Assim, a sua concessão se encontra condicionada também ao preenchimento dos requisitos indicados na Súmula nº 219, item I, do TST. Esta Corte já se posicionou no sentido de que, mesmo após a promulgação da Constituição Federal de 1988, permanece válido o entendimento consubstanciado na Súmula nº 219 do TST, conforme se infere dos termos da Súmula nº 329 do TST, que ratificou o mencionado precedente. Esse entendimento é igualmente confirmado pela Orientação Jurisprudencial nº 305 da SBDI-1. No caso dos autos, extrai-se, da decisão recorrida, não estarem configurados os requisitos exigidos na Justiça Trabalhista para o deferimento da verba honorária, pelo menos no que se refere à assistência sindical. Assim, o Regional, ao deferir o pagamento da verba honorária, contrariou a Súmula n o 219 do TST. Recurso de revista conhecido e provido. (TST – RR: 104329720135140005, Relator: José Roberto Freire Pimenta, Data de Julgamento: 18/05/2015, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 29/05/2015)
O perÃodo estabilitário da aprendiz gestante, assim como da empregada celetista, consiste da data da confirmação da gravidez até 05 (cinco) meses após o parto. Neste perÃodo, a extinção do contrato de aprendizagem somente poderá ocorrer nas seguintes hipóteses:
Logo, o empregador da menor aprendiz, quando se deparar com a situação acima descrita, deverá observar a estabilidade provisória que lhe é assegurada, bem como deverá observar o perÃodo já transcorrido do contrato de aprendizagem, pois, caso seja ultrapassado o prazo máximo de 2 (dois) anos fixados por lei, em razão da estabilidade gestacional, o contrato em questão passará a vigorar como sendo por prazo indeterminado, sendo, pois, regulamentado de acordo com os dispositivos constantes na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Texto de Flavia Soares de Castro Veado.
